Recrutement des profils informatiques sous haute tension ?

30 Oct | News

Cela fait quelques années que le marché du recrutement informatique est en (très) forte tension. La rareté des profils, une demande des entreprises de plus en plus importante ont fait augmenter les salaires de 10 à 20% entre 2021 et 2022. Quels sont les impacts de cet écart entre l’offre de candidat et la demande des entreprises ? Quelles sont les solutions ?

Des candidats de plus en plus exigeants 

Aujourd’hui, les profils techniques dans le secteur informatique ont revu leurs exigences en plus d’un salaire élevé :

  • une mission ayant du sens
  • du temps pour leur vie personnelle
  • un environnement de travail sympa 

Étant sursollicités, les candidats, qu’ils soient commerciaux, développeurs, techniques, etc. se présentent désormais avec des prétentions salariales plus élevées que les managers qu’ils rencontrent pour intégrer l’entreprise. Les entreprises ont deux choix possibles, soit conserver leurs talents et s’aligner sur les propositions faites par les concurrents, soit laisser partir leurs salariés pour garder une cohérence dans leur grille de salaire. Certaines rémunérations, aujourd’hui, sont proches des 100 k €/an en province pour sur des postes de développeur !!

On s’aperçoit aussi, que les candidats restent, malgré tout, volatiles, n’hésitent pas à quitter leur employeur si leur poste devient moins attractif, s’ils ne perçoivent aucune évolution ou plus récemment si le produit/ service n’est pas en adéquation avec leur valeur. Ainsi, nous constatons une augmentation du nombre de fins de période d’essai à l’initiative du candidat. 

En parallèle, de plus en plus de candidats expérimentés passent le pas de l’autoentreprise, du freelancing afin de s’émanciper des relations salarié/ manager, mais aussi pour choisir leur mission et avoir un meilleur rapport vie pro / vie perso.

Les opportunités qui tuent le marché ?

Les candidats du monde de la Tech possèdent des compétences extrêmement pointues, spécifiques qui sont fortement demandées par les entreprises. Quand, ils se mettent en disponibilité, les candidats sont sursollicités, leur messagerie explose, ils en arrivent même à confondre les missions quand ils ont entre 5 et 10 process en parallèle à gérer. 

Télétravail et candidats

La crise COVID a poussé les entreprises à modifier leur façon de penser, de fonctionner avec la mise en place du télétravail, partiel ou total. Bien que la crise sanitaire soit revenue presque à la normale, les candidats ne sont pas près d’abandonner cette flexibilité obtenue lors de la crise. Moins de stress, de temps de transport et plus de temps pour leur vie personnelle… La possibilité de “travailler en remote” (à distance à 100%) est devenue un critère de choix important pour de nombreux candidats, et la capacité de l’entreprise à répondre à cette exigence, un facteur d’attractivité notable. Le remote apporte de nombreux avantages et devient une exigence pour les candidats dans un process de recrutement. 

Néanmoins, beaucoup d’entreprises ne souhaitent pas y avoir recours à plein-temps, préférant un modèle hybride (2-3j / semaine). Ce qui correspond également aux attentes de certains candidats pour qui le lien physique avec l’entreprise reste indispensable. 

Mais comment attirer les candidats ?

Plusieurs solutions s’ouvrent aux entreprises pour attirer de futurs candidats. 

La première solution est d’ouvrir les postes à des profils plus jeunes, sans doute moins expérimentés, mais que l’entreprise pourra faire monter en compétences.

La seconde est de recruter des candidats full remote, l’entreprise s’ouvre les portes du national, voire de l’international.

Ensuite, la seconde solution, comme mentionnée dans la partie précédente, est l’ouverture au full remote. Le vivier de candidats n’est plus limité localement, mais devient national, voire international.  

La troisième solution est l’ouverture vers l’international, qui représente un immense levier de talent. Seulement, il faut pouvoir trouver, qualifier et accueillir ces talents. Ce qui signifie créer des équipes de recrutement internationales pour détecter des profils rares et d’équipes juridiques et administratives pour faciliter l’intégration et la venue dans le pays. 

Autre solution : faire appel à une entreprise externe

Les exigences des entreprises ont augmenté : qualité de la prestation, dimension technique, poussant, les entreprises a recherché des candidats de plus en plus performants, disponibles. Peu de profils sont formés / compétents sur le marché, créant ainsi une tension. 

Alors comment répondre à une demande de plus en plus importante ? 

Faire appel à une structure d’infogérance, faire appel à Hexawin !

Sans parler de “Grande Démission”, il n’est plus rare de constater des turnovers de 30 à 35 %. C’est pourquoi, externaliser sa maintenance informatique est une solution facile à mettre en place pour les structures.

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Les différentes actions des techniciens Hexawin

Nous mettons à disposition un technicien informatique, administrateur systèmes et réseaux, à distance ou présent dans votre entreprise dans le but d’assurer les taches suivantes :

  • Le maintien en condition opérationnelle du système d’information 
  • Le suivi et la coordination des missions des prestataires externes
  • Le conseil sur l’évolution de l’infrastructure et de son environnement
  • L’assistance des utilisateurs
  • La définition et la supervision des projets informatiques
  • La mise à disposition d’un réseau de professionnels actifs pour les achats liés au système d’information.
  • La définition d’une feuille de route avec les budgets d’investissements informatiques sur 12 à 24 mois.

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